构建绩效管理体系，要从三个层面梳理

跟随者市场的不断发展，企业中管理水平也随着不断提高，绩效管理也慢慢被熟用起来，取代了过去的传统管理方法，也成为企业中战略落地的不二之选，但绩效管理体系的构建却让管理者力不从心。

       企业的一切行为都是为了战略的实现，一切管理活动都是为了提高绩效。这决定了绩效管理的首要目的就是支撑和服务于企业的战略，通过企业战略目标与规划的分解，将战略转化成企业自上而下各层级的目标与计划，并通过目标与计划的有效管理，使个人绩效、部门绩效和企业绩效有效达成，从而保证企业战略的实现。从这个视角来看，绩效管理的概念已经超越人力资源管理范畴下的绩效管理，成为企业实现战略目标的重要方法和工具。

因此，构建企业的绩效管理体系，不能仅把绩效管理作为人力资源管理的专业模块，还要在企业的战略和运营层面进行整体思考和系统设计，包括“战略规划与组织运营、绩效考核指标”三个层面的梳理才能构成完善的绩效管理体系。

一、战略梳理

层层分解，让员工明确个人对公司战略目标达成的贡献点。企业未来1-3年要往哪个方向发展？要达成什么目标？要在哪几个方面做到差异化？在哪些方面形成独具特色的竞争力？这是企业的战略规划，也是指导绩效管理工作、制定考核指标的指南针。该企业考核的是员工日常的工作项，没有融入到企业战略和运营体系当中，也没有和员工职业发展结合起来。最终，员工不明确个人努力的价值，没有与公司荣辱与共的融合感，也无法促进战略目标的实现。

二、组织梳理

为绩效考核奠定框架基础。在实施绩效管理之前，企业首先要对公司的组织结构、部门职责、岗位设置和岗位职责进行梳理。组织中的“职责空白、管理汇报关系混乱”等现象是制约绩效管理的关键。该企业让HR作为考核人，既忽略了其他各职能部门的管理者，又容易出现员工间工作重叠或职责空白。若只是为了“管”员工而考核，就不能使组织效能更优。

三、绩效考核指标梳理

所谓关键绩效指标，一定是与战略落地、企业运营和员工成长紧密结合的，要做到关注重点，不能像该企业一样，眉毛胡子一把抓。通过提取关键绩效考核指标，形成考核表，员工在工作中则更有目标性。甚至员工在填写考核表时，还可标记出1~2项否决性指标，作为后续考核评优的必要条件，这样更能保证关键绩效指标的有效达成。

只有完善绩效管理体系才能真正推动企业绩效考核落地。